パワハラ発言では?『そもそもさぁ』で始まる議論にうんざり

コンサルの仕事

コンサルに長年勤めていると、色々な人に出会います。

優秀なプロジェクトメンバーとの出会いで思いがけない成長もあります。半面、受け入れがたいマネジャと仕事をする機会もあります。例えば、「そもそもさぁ・・・」が口癖のマウンティングマネジャなどです。

これ大っ嫌いなフレーズなんです。自覚ないかもしれませんが、パワハラ発言だと確信しています。おやじならではの・・・・なので、自分が無意識に使ってしまうことがないように普段のコミュニケーションでは最新の注意を払っています。

先日、仕事を一緒にしたシニアマネジャでも、イライラを抑えるのに必死でした。

問題は依頼したマネジャ!それを理解していない発言

毎日同じことをする作業だったら問題はありません。でも「そもそもさぁ」ってことが出てくるのって、マネジャからの指示で実施したものが多いのです。

そもそもで始まるパワハラ発言

マネジャの指示内容に忠実に対応しているつもりなのに、そもそも論かざすなんて理不尽極まりないですよね。

そもそもさぁのパワハラ例

そもそも事例
  • そもそもさぁ、この作業の本質理解して作業してる?
  • そもそもの目的考えたら、こうはならないんじゃない
  • そもそもの前提理解してないでしょ
  • そもそもさぁ、これなんのためにやってるんだっけ?
  • そもそもの話、これやる必要あるの?

これ全部パワハラ発言ですよね。

そもそもその作業の指示出したのって、マネジャのあなただって事覚えてます?

作業理解していないマネジャ特有のパワハラ

そもそも、そもそもと言ってきても、その作業はマネジャであるあなたの指示で行っています。でもその作業指示の内容って、かなり漠然としていましたよね。取りあえずやりながら考えようか。って指示出したのは上司のあなたですよね。

あなたが誰よりも作業内容について理解しているはずなのに、丸投げしただけで、一番作業の目的を理解していないんじゃないですか!!

と、ぶちまけたくなる『そもそもさぁ〜』発言にはウンザリですね。

意見を言うとあふれ出てくるパワハラ発言

「そもそも」パワハラ発言に対抗して、

「でも当初は、・・・って話で作業進めることで合意していましたよね。」

などと言い訳すると、

「今は状況が少し変わってきているんだから、その辺りは自分で考えてわからなければ、質問するでしょ、普通

って、自分本位な身勝手な「普通」をかざしてきますよね。「普通」ではなく、「常識っしょ」って発言も同じ。でもね、中途半端に具体的な指示で、詳しく聞いたら、答えられずに、取り敢えずやろうって言ったのはあなたですよ。

ってさらにストレスが増加する結果になってしまいます。

コンサル固有の問題

その昔、コンサルタントの働き方は異常でした。18時に仕事を終えて新橋に飲みに行くサラリーマンとは異なり、土日や平日深夜遅くまで働いて、資料作ってプレゼンの準備してというのが当たり前の時代がありました。

コンサルの多くの仕事は答えはないのだけど・・・

でも、それって、マネジャの指示がざっくりしているのが原因です。なぜざっくりしているのかというと、クライアントからの相談事項への対応だからです。すぐに答えが出るような悩みをクライアントはコンサルに相談しません。

だから、依頼内容に対するソリューションをどうすべきかはチームで考えるしかない。だから依頼内容も漠然としちゃうんです。そんなことをどっかのマネジャが語っていたことを覚えています。

依頼が漠然としているのはマネジャの問題

でも、よくよく考えると、依頼内容は漠然とはしていないのです。ソリューションは自分たちで考える必要があります。でも、クライアントが何に困っているかは、明確なのです。だから、依頼内容が漠然としちゃうのは、マネジャの理解不足でしかないのです。

だから旧態依然の深夜までの作業で資料作っていても、的外れな提案になるリスクもあります。そもそも依頼内容理解していないのはマネジャだということになるのです。

スタッフは被害者でしかない

で、スタッフが漠然とした依頼をもとに試行錯誤重ねて資料にまとめます。でも、それをマネジャが納期直前にダメ出しする。「そもそもさぁ・・・」って。

だから、スタッフが深夜まで資料の修正を行うことになる。そんなサイクルを繰り返していました。

変わりゆくコンサルファーム

コンサルファームの文化もかなり変わってきています。働き方改革などで、日夜・休日問わず働き続けることを求めるコンサルファームは昔のことで、管理職ですら、18時以降の継続業務は上長の事前許可が必要になっている時代です。

某AC会社のシニアマネジャが労働基準法違反の疑いで書類送検された事件はコンサル業界へのインパクトが強く各コンサルファームがこぞって労基法の社員再教育を始めていますが、昔ながらの仕事の仕方を変えられないマネジャには苦痛でしかないでしょうね。

指示を明確にするために必要なこと

スタッフはマネジャの依頼がどんなにふわっとしてても、受けるしかありません。評価につながりますからね。でも、何とか形にしたものを、マネジャが「そもそもさぁ」でダメ出ししたり、最新の情報を共有しなかったりします。

スタッフには報連相を義務付けているのに、マネジャがそれを怠っていたら良い仕事なんてできません。報連相はスタッフからマネジャにするだけのものではなく、マネジャからスタッフへ行うものでもあります。それを理解せずに丸投げしていては、良い仕事はできません。

クライアントへも報連相は重要な手段

クライアントからの依頼を明確に理解できていないからスタッフへの指示も漠然としてしまいます。でその不明慮な依頼をクリアにするには、クライアントとのコミュニケーションを増やすしかありません。

忙しいを理由にそれを怠るマネジャが最近増えてきているのが気になります。業務改善で作業の効率化などのソリューションはこれからはさらにコンサルティングの仕事として増えてくると思います。

でも、クライアントとの無駄とも思えるコミュニケーションを効率化して必要最低限しか会話しないというのは、効果的なようで非常に遠回りになってしまう事がある思考です。是非是非クライアントに伝える能力と聞き出す能力を磨いて、「そもそもさぁ」でスタッフに圧力をかけるようなマネジャにはならないようにしていただきたい。

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